Straining, quando una scelta sul lavoro lascia conseguenze che durano nel tempo

Lo straining è una delle forme di disagio lavorativo meno conosciute, ma riguarda un tema fondamentale: la tutela della salute e della dignità della persona nei luoghi di lavoro.
Per molto tempo l’attenzione si è concentrata quasi esclusivamente sul mobbing, termine ormai entrato nel linguaggio comune. La realtà delle relazioni professionali, però, è spesso più complessa. Esistono situazioni nelle quali il lavoratore non subisce una lunga sequenza di comportamenti persecutori, ma resta esposto alle conseguenze durature di una decisione capace di alterare profondamente il suo equilibrio professionale e personale.
È in questo ambito che viene utilizzato il termine straining.
A differenza del mobbing, caratterizzato da una pluralità di condotte pregiudizievoli collegate da un intento vessatorio o persecutorio, lo straining può derivare anche da un comportamento isolato, purché produca una condizione lavorativa stressogena e conseguenze apprezzabili nel tempo.
Un demansionamento, lo svuotamento delle funzioni, l’isolamento professionale o un trasferimento possono assumere rilievo quando, valutati nel caso concreto, incidono sulla salute o sulla personalità del dipendente. Non basta, tuttavia, attribuire a una scelta organizzativa l’etichetta di straining. Occorre verificare la condotta, il danno effettivamente subito e il collegamento tra il contesto lavorativo e le conseguenze lamentate.
Il problema, prima ancora che giuridico, riguarda la salute.
Una condizione di stress lavorativo prolungato può manifestarsi attraverso insonnia, ansia, disturbi dell’umore, perdita di autostima, difficoltà di concentrazione e timore di recarsi sul posto di lavoro. Il disagio può superare i confini dell’ambiente professionale, incidendo sulle relazioni familiari, sulla vita sociale e sulla qualità complessiva dell’esistenza.
Per troppo tempo la sicurezza sul lavoro è stata associata quasi esclusivamente alla prevenzione degli incidenti e delle malattie provocate da rischi materiali. La tutela della persona impone invece una prospettiva più ampia. Un ambiente può apparire sicuro sotto il profilo fisico e diventare, nello stesso tempo, profondamente dannoso a causa delle sue dinamiche organizzative e relazionali.
Il riferimento centrale è l’articolo 2087 del Codice civile, che impone all’imprenditore di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. La disposizione opera come una clausola generale di protezione e può trovare applicazione anche in situazioni non disciplinate da una norma specifica, purché venga dimostrata la violazione del dovere di tutela e il danno che ne è derivato.
Mobbing e straining, infatti, non costituiscono autonome fattispecie previste dalla legge. Sono nozioni descrittive utili a individuare comportamenti che possono risultare contrari agli obblighi del datore di lavoro.
La responsabilità datoriale può assumere rilievo anche quando non sia dimostrato un intento persecutorio. Ciò può accadere quando venga tollerato un ambiente stressogeno fonte di danno o siano adottate decisioni concretamente lesive della salute e della dignità del dipendente.
Non si tratta, però, di una responsabilità automatica. Il datore di lavoro non risponde di qualunque malessere manifestato dal lavoratore e non ogni conflitto, trasferimento o modifica delle mansioni costituisce un illecito. Ogni vicenda deve essere esaminata nella sua concretezza, considerando le ragioni organizzative, le modalità con cui la decisione è stata adottata, la durata degli effetti e le prove disponibili.
Proprio la prova rappresenta uno degli aspetti più delicati. Comunicazioni aziendali, ordini di servizio, variazioni delle mansioni, testimonianze e documentazione sanitaria possono contribuire a ricostruire i fatti. La sola percezione soggettiva di aver subito un’ingiustizia, per quanto comprensibile, non è normalmente sufficiente. Quando viene richiesto un risarcimento, occorre dimostrare il danno e il suo collegamento con la condotta lavorativa contestata.
Riconoscere questi fenomeni non significa alimentare il conflitto. Significa, al contrario, favorire la prevenzione.
Intervenire tempestivamente su un ambiente organizzativo deteriorato può evitare che tensioni inizialmente gestibili si trasformino in una condizione patologica. Il datore di lavoro non deve ignorare i segnali di disagio e deve adottare misure adeguate a impedire che la conflittualità comprometta la salute delle persone.
Anche il lavoratore non dovrebbe attendere passivamente che la situazione peggiori. In presenza di un disagio persistente è opportuno documentare con precisione ciò che accade, utilizzare correttamente i canali interni disponibili e rivolgersi, quando necessario, a professionisti qualificati sul piano sanitario e giuridico.
Lo straining ci ricorda una verità semplice: la gravità di una condotta non dipende soltanto dal numero delle volte in cui viene ripetuta. Anche un episodio isolato, se concretamente lesivo e capace di produrre conseguenze durature, può richiedere un’attenta valutazione.
La tutela della salute sul lavoro non può quindi limitarsi all’assenza di rischi fisici. Deve comprendere anche la qualità dell’organizzazione, il rispetto delle competenze, la correttezza delle relazioni e la protezione della personalità morale.
Il lavoro dovrebbe essere un luogo di responsabilità, partecipazione e crescita. Quando diventa fonte di mortificazione e sofferenza, prevenire il danno e ripristinare condizioni rispettose della dignità umana non rappresenta soltanto un obbligo giuridico, ma una necessità sociale e sanitaria.